Yksi isoimmista kysymyksistä, joiden kanssa tuotekehitysorganisaatiot painivat, on ihmisten motivaatio ja sitoutuminen työhön. Lukuisat tutkimukset ovat osoittaneet, että työhönsä aktiivisesti sitoutuneet ja motivoituneet työntekijät vaikuttavat organisaation tulokseen ja toimintaan hyvin positiivisesti. Yhtälö on yksinkertainen: mitä sitoutuneempia ja motivoituneempia työntekijät ovat, sitä paremmin yrityksellä menee. Ja vielä yksinkertaisemmin: ilman motivaatiota emme saisi mitään aikaan.

Aktiivisesti sitoutunut tai ”kytkeytynyt” (engl. engaged) työntekijä voidaan määritellä henkilöksi, joka on aktiivinen toimija työssään, vaikkapa blogien kirjoittamisessa tai erilaisten tapahtumien järjestämisessä, ja työpaikallaan varsinaisen työnkuvansa ulkopuolella. Kytkeytyneet työntekijät ovat sitoutuneita työhönsä ja työpaikkoihinsa ja ovat innostuneita näistä molemmista. Tämähän kuulostaa ihanteelliselta tilanteelta! Todellisuus on kuitenkin paljon karumpi, sillä tutkimukset ovat osoittaneet, että suurin osa työntekijöistä ”käy ainoastaan töissä”. Kytkeytyneiden työntekijöiden osuus työvoimasta on puolestaan vain noin 15%.

Mittaamme henkilöstön työtyytyväisyyttä usein vuosittaisilla työtyytyväisyyskyselyillä, joiden tuloksilla ei ole kovin yksiselitteistä yhteyttä työn imun ja siihen kytkeytymisen kanssa. Työtyytyväisyyskyselyjen tuloksia lukiessa tulee ymmärtää se, että tyytyväinen työntekijä ei välttämättä ole kytkeytynyt työntekijä. Joistakin voi olla hauskaa olla töissä jostain muusta syystä kuin siitä, että työ itsessään palkitsisi tai olisi innostavaa. Voisimmekin siis mitata myös henkilöstön kytkeytyneisyyttä työhönsä työtyytyväisyyden lisäksi. Yksi instrumentti tähän on Gallupin 12 kysymystä, joita suosittelen kuitenkin räätälöimään suomalaiseen mielenmaailmaan sopivammiksi.

Keinot eivät löydy käärmeöljypulloista tai ihmelääkepurkeista

Tutkimusten mukaan se, että yrityksen arvot, missio ja tarkoitus ovat selkeät, auttaa ihmisiä kytkeytymään työhönsä.

Miten sitten saisimme ihmiset kytkeytymään työhönsä ja motivoitumaan paremmin? Tämä on se miljardien eurojen ja dollareiden kysymys, johon ei ole olemassa mitään yksiselitteisen helppoa vastausta. Vippas- ja poppaskonstien ja kosmeettisten sitouttamisohjelmien sijaan yritystä tulee tarkastella systeeminä – ja kompleksisena sellaisena. Kompleksiset haasteet ovat sellaisia, että suoria vastauksia ei ole olemassa, koska muuttujia on yksinkertaisesti niin paljon. Organisaatio on ihmiset, joiden henkilökohtaiset motiivit, intohimot ja taitotasot vaihtelevat yksilöittäin. Tällaisissa ympäristöissä voimme soveltaa korkeintaan hyväksi havaittuja periaatteita.

Tutkimusten mukaan se, että yrityksen arvot, missio ja tarkoitus ovat selkeät, auttaa ihmisiä kytkeytymään työhönsä. Ajatus siitä, että ihmiset tekevät työtä, jolla on heille tarkoitus, toimii hyvänä lähtökohtana sille, että saisimme useamman ihmisen kytkeytymään työhönsä ja kokemaan sen palkitsevana. Yritystä ei kannata ajatella pelkästään rahantekokoneena, vaan sen toiminnan sosiaalista ja yhteiskunnallista merkitystä kannattaa korostaa. Hyvin monet ihmiset haluavat luoda suurempaa hyvää.

Jätä kepit metsään ja raasta porkkanat salaatiksi

Motivaation suhteen meillä on hieman konkreettisempia keinoja. Pitkään työntekijöiden nähtiin motivoituvan ainoastaan taloudellisista kannustimista tai rangaistusten pelosta. Tilanne ei kuitenkaan ole aivan näin simppeli, vaan meillä kaikilla on myös omat sisäiset motivaattorimme. Sisäisen motivaation käsite on yllättävän tuore löytö. Tämän käsitteen lanseerasi psykologi Harry Harlow vuonna 1950 apinoilla tekemiensä kokeiden tulosten innoittamana. Hän nimittäin huomasi, että apinat ratkoivat niille tarjottuja ongelmia ilman, että ne olisivat saaneet suorituksesta palkkioita tai sanktioita. Apinat siis ratkoivat ongelmia, koska ne halusivat ratkoa niitä pelkästään ratkaisemisen ilosta. Keppi ja porkkana ovat ulkoisia motivaattoreita, kun taas itse työn tekemisen ilo ja siitä saatu tyydytys ovat sisäisiä.

Tässä alla on listattu esimerkkinä 10 sisäisen motivaation lähdettä:

1. Uteliaisuus (Curiosity): uteliaisuus on ohjelmoitu ihmisiin. Ihmiset, joita uteliaisuus motivoi erityisesti nauttivat tutkiessaan uusia asioita.
2. Kunniantunne (Honor): tätä arvostaville ihmisille selkeät, yhteisesti hyväksytyt pelisäännöt, Code of Conduct, ja arvot ovat hyvin tärkeitä. Tällaiset ihmiset työskentelevät usein esim. armeijoiden ja uskonnollisten instituutioiden parissa.
3. Hyväksyntä (Acceptance): joillekin työympäristön monimuotoisuus, sen monikulttuurisuus ja avoin erilaisuuden kunnioittaminen ja hyväksyntä ovat motivoivia tekijöitä.
4. Asiantuntijuus (Mastery): monet tuotekehitysihmiset motivoituvat tämän kautta –  heille on tärkeää tehdä haastavaa työtä ja oppia jatkuvasti uutta omasta alastaan, ja kehittyä koko ajan paremmaksi.
5. Valta (Power): tietysti tämän voi ymmärtää myös perinteisemmästä näkökulmasta, mutta myös siten että ihmisillä on mahdollisuus vaikuttaa itse työhönsä. Tämä on sama kuin autonomia.
6. Vapaus (Freedom): joitakin motivoi se, että he voivat tehdä työnsä mahdollisimman itsenäisesti ja muista riippumatta.
7. Yhteisöllisyys (Relatedness): tätä arvostavat ihmiset kukoistavat voidessaan tehdä työtä osana tiimiä ja kun heillä on hyvät suhteet työyhteisönsä jäseniin.
8. Järjestys (Order): kaikki tarvitsevat ympärilleen järjestystä, mutta toisille se on tärkeämpää. Näitä ihmisiä motivoivat turvalliset rutiinit ja työympäristön vakaus.
9. Tavoite (Goal): erityisesti kutsumusammateissaan toimiville ihmisille on tärkeää, että työllä on selkeä tavoite ja tarkoitus. He kokevat usein, että työ resonoi heidän oman arvomaailmansa kanssa.
10. Status: on olemassa syy sille miksi ihmiset koristelevat itsensä arvonimin ja tittelein – se korottaa heidän sosiaalista asemaansa. Näitä ihmisiä motivoi mm. mahdollisuus urakehitykseen aina yrityksen huipulle saakka.

Entäs sitten se raha? Joitakin se toki motivoi voimakkaasti ja kaikille se on merkitsevä tekijä. Hyvä ohje sen suhteen on, että taloudellisen kompensaation tulisi olla sellainen, että rahakeskustelun voi pyyhkiä pois pöydältä. Ulkoisia motivaattoreita tarvitaan myös, mutta muista että sisäiset motivaattorit saavat ihmiset kukoistamaan!

Kuulostaa järkevältä, mutta miten sitten käytännössä?

Se, mitä voi tehdä ihmisten motivoimiseksi, on luoda ympäristö, jossa ihmiset voivat toteuttaa omia sisäisiä motivaattoreitaan mahdollisimman hyvin.

Aiheellista pohdintaa! Ovatko yrityksesi tarkoitus ja sen arvot sinulle selkeät? Yksi hyvä keino on pitää ”arvopäiviä” säännöllisesti, vaikka kerran vuodessa, jolloin käytte läpi, miksi olette yrityksenä olemassa, mitkä arvonne ovat ja miten ne näkyvät käytännössä. Kirjoittakaa oma kulttuurikirjanne, jossa työntekijät kertovat omin sanoin tarinoita siitä, miten yrityksen arvot ovat näkyneet heidän työssään. Tämä auttaa konkretisoimaan näitä hyvin abstrakteja asioita, ja toimii hyvänä muistutuksena siitä, mitä me olemme ja miten toimimme.

Se, mitä voit tehdä ihmisten motivoimiseksi, on luoda ympäristö, jossa ihmiset voivat toteuttaa omia sisäisiä motivaattoreitaan mahdollisimman hyvin. Näiden esimerkkien kuvaukset eivät ole kiveen kirjoitetut, nämä motivaattorit merkitsevät ihmisille eri asioita ja he osaavat kyllä kertoa, miten he voisivat ottaa niistä irti niin paljon kuin mahdollista. Kysele, kuuntele ja keskustele, ota selvää mikä sinun organisaatiosi ihmisiä tai tiimejäsi ja kollegoitasi motivoi, ja muista että et voi motivoida ketään muuten kuin ulkoisilla palkkioilla (jotka ovat vaarallisia, tai joiden vaikutus ei kestä pitkään) tai sanktioimalla. Jos oikeasti haluat että ihmiset motivoituvat ja kytkeytyvät työhönsä, luo heille sellainen ympäristö jossa se on mahdollista.

Tutustu ketterän johtamisen Management 3.0 -koulutukseen tästä.

Esimerkki esiteltyjen sisäisten motivaattoreiden käytöstä löytyy täältä.

Jos tulevaisuuden tuotekehitysorganisaation johtaminen kiinnostaa, vierailepa tällä sivullamme! 

P.S. Haluatko pysyä perillä Contribyten uutisista sekä koulutuksista ja tapahtumista? Tilaa uutiskirjeemme!