Sisäinen valmennus tuo lisätehoja – viisi menestystekijää

5 helmi 2020

Sisäinen valmennus tuo lisätehoja – viisi menestystekijää

helmi 5, 2020

Laiska organisaatio ei muutu ja kehity

Menestyvät organisaatiot pystyvät jatkuvasti parantamaan toimintaansa. Tämä vaatii organisaatiolta sitä, että ei tyydytä nykytilanteeseen, vaan pakotetaan koko ajan etsimään ja kokeilemaan uusia ideoita ja toimintatapoja. On laiskuutta tyytyä siihen, mikä tilanne on juuri nyt. Organisaatioiden pitää pystyä jatkuvaan muutokseen ja uudistumiseen. Jos ei pakota itseään muuttumaan, paine muutokseen tulee sitten myöhemmin, kilpailijoiden, asiakkaiden ja markkinoiden kautta.

Kun asiat muuttuvat parempaan, se motivoi koko henkilöstöä.

 

Tulevaisuuden voittavat organisaatiot panostavat oppimiseen ja kehittymiseen

Muutos on yleensä tuskallista, mutta kun asiat muuttuvat parempaan suuntaan, se motivoi koko henkilöstöä. Ihmiset haluavat kuulua voittavaan porukkaan. Kehittymisen paradoksi on se, että muutos tuntuu usein tuskalliselta, mutta kuitenkin haluamme kuulua tiimiin, joka kehittyy ja parantaa toimintatapojaan.

 

Valmentaminen nopeuttaa muutosta

Valmentaminen ja organisaatioiden muutos liittyvät hyvin kiinteästi toisiinsa. On mahdollista muuttua ilman valmentajaa, mutta se on paljon hitaampaa. Valmentaja auttaa huomaamaan juuri sen asian, minkä parantaminen tuo suurimman hyödyn kussakin tilanteessa.

 

Hyvä valmennus on käytännönläheistä

Mitä valmentaminen tarkoittaa? Valmentaminen tarkoittaa sitä, että pyritään parantamaan kohteen, oli se sitten henkilö tai tiimi, toimintaa. Pyritään saamaan tiimin suorituskyky paremmalle tasolle. Valmennus ei ole opettamista. Opetuksessa oppilaille annetaan tietoa, mutta oikea valmentaja pakottaa valmennettavan itsensä tajuamaan toimintatapojen eroja kokeilun kautta. Valmennettavan on itsensä kokeiltava erilaisia toimintatapoja ja havaittava uuden toimintatavan edut tai haitat.

Kyllä, haitat. Joskus on hyvä kokeilla myös asioita, mitkä toimivat nykytoimintatapaa huonommin. Valmennettavan on tärkeää itse osata huomata mikä toimii ja mikä ei. Kokeilun kautta tapahtuva oppiminen on tehokkainta. Valmentamisen yksi perusjuttu onkin se, että madalletaan kokeilemisen kynnystä ja opetetaan tulosten analysointia.

 

Miksi valmennus nopeuttaa ja tehostaa muutosta?

Valmentaja havainnoi asioita, mitkä itse valmennettavan on hankala huomata.

Valmentaja havainnoi ja auttaa huomaamaan asioita, mitkä itse valmennettavan tai tiimin on hankala huomata. Tiimin tai valmennettavan huomio keskittyy helposti tehtävään asiaan. On todella hankala sekä tehdä jotain, että samaan aikaan ottaa askel taaksepäin ja keskittyä toimintatapoihin. Valmentaja voi keskittyä täysillä suoritukseen ja toimintatapaan, ja unohtaa tulokset. Valmentaja on kuin videonauhuri, joka pakottaa katsomaan oman suorituksen kriittisesti. Hyvä valmentaja auttaa huomaamaan virheet ja hyvät asiat omista suorituksista ja kokeilemaan jotain parempaa lähestymistapaa jo seuraavalla kerralla.

 

Valmentajat sisältä vai ulkoa?

Puhuimmekin jo siitä, että muutos ja kehittyminen tehostuu paljon, kun käytetään valmentajaa. Mistä ja millainen valmentaja sitten voi auttaa? Ensimmäinen kysymys on, haetaanko valmentajaa organisaatiosta sisältä vai lähdetäänkö etsimään valmennusosaamista ulkopuolelta.

Ulkoinen valmentaja on hyvä vaihtoehto jos:

  • Valmennusapua tarvitaan nopeasti
  • Sisäinen valmennus ei onnistu työkuorman takia (kenelläkään ei ole aikaa valmentamiseen)
  • Osaamista valmennettavasta asiasta ei organisaatiossa ole vielä itsellään
  • On todennäköistä, että voidaan oppia muiden organisaatioiden toimintatavoista
  • Sisäisellä valmennuksella on uhkana uskottavuusongelma

Ulkoisen valmennuksen huonoja puolia ovat:

  • Pitkäaikainen valmennus ja suuren organisaation valmentaminen maksaa paljon
  • Hyvien toimintatapojen skaalautuminen on hitaampaa verrattuna siihen, että sisäiset valmentajat jalkauttavat toimintatapoja edelleen
  • Ilman pidempää yhteistyöohjelmaa valmennusfirman kanssa, ulkoisten valmentajien käyttö on toistuvasti vaarassa keskeytyä, koska se yleensä vaatii toistuvia tilaus, tarjous, budjetointi ja rahanoikeutuskeskusteluja
  • Ulkoisia valmentajia ei koskaan voi olla niin paljon kuin sisäisiä, joten he pystyvät harvoin erikoistumaan tiettyihin osaamisalueisiin

Sisäisen valmennuksen huonoja puolia ovat mahdollisesti:

  • Sisäisiä valmentajia tarvitaan enemmän, koska heidän on vaikeampi mennä ”oman” osaamisalueensa ulkopuolelle valmentamaan
  • Sisäisillä valmentajilla saattaa olla uskottavuusongelma – he eivät tee valmennusta ”leipätyökseen”
  • Sisäiset valmentajat eivät näe ammattivalmentajien tavoin toisten yritysten toimintatapoja
  • Sisäisten valmentajien oman osaamisen kehittäminen vaatii käytännössä jonkinlaisen koulutusohjelman
  • Koettu arvo. Kun valmentajasta ei tarvitse ”maksaa” käy helposti niin, että sitä ei koeta niin arvokkaaksi.

Sisäisten valmentajien käytöllä on suuri potentiaali, mutta missä tahansa sisäisen valmennuksen ohjelmassa onkin pakko ottaa huomioon nämä edellä mainitut sisäisen valmennuksen heikkoudet!

 

sisäinen valmennus

 

Mistä sisäiset valmentajat löytyvät?

Tähän on vaikeaa antaa suoraa vastausta. Joskus linjaesimiehestä saattaa kuoriutua hyvä valmentaja. Myös esimerkiksi kokeneemmat Scrum Masterit voivat olla hyviä valmentajia. Mutta muuten haluaisin heittää pallon lukijalle: mieti hetki, tuleeko mieleen kukaan sinun organisaatiosta, jonka tyyli, sitkeys ja arvostus työtovereiden keskuudessa on sellainen, että se mahdollistaa sisäisen valmentajan roolin? Itse uskon, että sisäinen valmentaja löytyy jokaisesta organisaatiosta.

 

Sisäinen valmennus mahdollistaa skaalattavuuden

Sisäisiä valmentajia voi käyttää sekä tiimien että yksilöiden valmennukseen.

Sisäisiä valmentajia voi käyttää sekä tiimien valmennukseen että myös yksilöiden valmennukseen. Kun ajattelee, mikä on sisäisten valmentajien etu verrattuna ulkoisiin valmentajiin, niin yksi etu on, että sisäisiä valmentajia voi olla paljon enemmän. Ääritapauksessa voimme jopa ajatella, että lähes koko yrityksen henkilökunta on potentiaalisia sisäisiä valmentajia. Lähes jokainen meistä osaa jotain paremmin kuin kukaan muu. Se voi olla vaikka vain nopein tapa haravoida piha tai leikata nurmikko. Yksi laajamittaisen sisäisen valmentamisen etu onkin juuri se, että jos saadaan koko yrityksen henkilökunta miettimään sitä, miten toimitaan mahdollisimman tehokkaasti ja ketterästi, niin jokainen voi etsiä omassa tekemisessään niitä ”best practiceja”.

 

Sisäisiä valmentajia pitää olla laajasti ja joka organisaation tasolla

Koska sisäisille valmentajille tulee helposti uskottavuusongelma ”oman tontin” ulkopuolella, se johtaa siihen, että sisäisiä valmentajia kannattaa olla organisaation joka tasolla ja joka haarassa. Johtoryhmässäkin voisi olla Scrum Master (ja se ei ole CEO eikä hallituksen puheenjohtaja!)

 

Kun harkitset sisäisen valmennuksen käyttämistä, niin ota nämä viisi asiaa huomioon

1. Arvostus, kunnioitus ja koettu arvo

Tässä voi auttaa tunnustettu ”sisäinen valmennus -ohjelma”. Ohjelma tarjoaa tietynkaltaisen ”merit badgen” jonka avulla sekä valmentaja itse että myös valmennettavat tuntevat, että valmentajan takuuna on ohjelman ja valmentajaryhmän osaaminen. Parhaimmassa tapauksessa sisäisten valmentajien track record ja valmennettujen palaute voidaan pitää näkyvillä ja julkisena. Onnistumiset ovat tulevienkin onnistumisien tae!

2. Ajankäyttö

Sisäisten valmentajien pitää saada käyttää aikaa sekä valmentamiseen, että oman valmennusosaamisensa kehittämiseen. Ilman tätä koko sisäisten valmentajien käyttö on mahdotonta. Ajankäyttö riippuu vahvasti siitä mitä valmentaminen on, onko se tiimien vai yksiöiden valmentamista. Tarpeellinen ajankäyttö pitää kuitenkin varmistaa.

3. Osaaminen

Tämäkin vaatii valmentajien omaa valmennusohjelmaa. Tähän suosittelemme ehdottomasti ulkoisen ”coach the coaches” valmennusohjelman perustamista. Tällainen ohjelma kannattaa olla jatkuva ja pitkäjänteinen.

4. Itseluottamus

Valmentajien itseluottamus tulee onnistumisien kautta, mutta yksi tie itseluottamukseen on myös käytännönläheinen harjoittelu. Contribyten ”valmenna valmentajat” koulutusratkaisut perustuvat juuri skenaariopohjaiseen harjoitteluun, jossa valmentajien selkäytimeen tallentuu oikeat lähestymistavat eri ketteryyteen liittyviin ongelmatilanteisiin.

5. Skaalaus

Sisäisen valmennusohjelman perustavaa laatua oleva etu verrattuna ulkoiseen valmennukseen on mahdollisuus suureen valmentajien määrään. Onkin aivan olennaista, että lähdetään liikkeelle niin että sisäisiä valmentajia on mieluummin paljon kuin vähän. Tämä myös auttaa tilanteissa, että sisäisillä valmentajilla on suurempi ”päivätyön paine” eli ei aina mahdollista reagoida nopeasti pyyntöihin. Tässä kannattaa myös miettiä se, että sisäisiä valmentajia voi olla paljon eri profiileilla, erikoistujia ja ”yleisvalmentajia”

 

Miten kauan sisäisten valmennusohjelmien pitäisi jatkua?

Jos tuntuu siltä, että valmentamisella on saatu etuja, niin jatketaan!

Itse en näe, että valmennusohjelmille pitäisi lähteä hakemaan ennalta määriteltyä kestoa. Ensimmäinen kysymys on, onko realistista lähteä pystyttämään sisäisten valmennusten ohjelmaa. Jos tämä vaikuttaa järkevältä, ja sopivia ihmisiä valmentajiksi tuntuu löytyvän, sitten vaan lähdetään kokeilemaan millaisia tuloksia ohjelmalla saadaan. Jos edellä mainitut viisi asiaa on otettu huomioon, sitten voidaan vaikka puolen vuoden välein tarkastella miten valmennus on toiminut. Jos tuntuu siltä, että valmentamisella on saatu etuja, niin jatketaan.

Pidempiaikaisilla sisäisillä valmennusohjelmilla on sitten pakko miettiä myös valmentajien osaamisen kehittämistä! Samaa asiaa ei voi koutsata vuosikausia! Toisaalta, valmentaminen pakottaa oppimaan! Yksi parhaista tavoista oppia on kouluttaa itse. Sisäisille valmentajille olisikin syytä aina miettiä valmentajien oman osaamisen koulutusohjelma.

 

Sisäisellä valmennuksella on suuri potentiaali – mutta ilman kokonaisvaltaista ohjelmaa työ voi valua hukkaan

Sisäisten valmentajien käytöllä voi saavuttaa paljon. Sanoisin jopa, että sisäisten valmentajien käytön potentiaali on suurempi kuin ulkoa ostetun valmennuspalvelun. Kuitenkin on otettava huomioon, kuten edellä olevasta viiden asian listasta voi havaita, ilman sisäisten valmentajien kehitysohjelmaa koko hanke voi mennä hukkaan kuin se kuuluisa pieru Saharassa. Asiantunteva apu on avainasia. Kun suunnittelet hanketta, jossa on tarkoitus ottaa käyttöön sisäisten valmentajien käyttö, ole ihmeessä yhteydessä Contribyteen. Meillä on kokemusta sisäisten valmentajien valmentamisesta ja näihin hankkeisiin liittyvistä kehitysohjelmista. Meidän avullamme onnistut varmasti!

 

Arto Kiiskinen

Arto Kiiskinen

Senior Consultant

Arto on urallaan nähnyt tuotekehitystä monista eri näkökulmista. Hänellä on kokemusta mm. Product Ownerin, Scrum Masterin ja tuotekehitysjohtajan tehtävistä. Niin isojen kuin pientenkin firmojen toimintatavat ovat tulleet tutuiksi. Arto rakastaa parantaa organisaatioiden oppimista sekä tuoteomistajien osaamista, ja kirjoittaa blogeja eri aiheista. Koska retrospektiivit on yksi Arton suosikkiaiheista, ovat jotkut asiakkaat antaneet hänelle lisänimen "Retromies". Vapaa-aikana Arto yrittää elää terveellisesti, ostaa mahdollisimman paljon autoja, katsoo yhä uudelleen Tähtiportti-sarjan jaksoja ja opiskelee Personal Traineriksi. Arto on kirjoittanut kirjan "OWN IT – 8 Simple Secrets of Product Owner Success". Lisää Arton ajatuksia voi lukea täältä.

Share This

Jaa tämä kollegoillesi

Jaa tämä postaus verkostoosi!